人的資本の要となる「自立人財」に注目せよ！

かれこれ10年ほど管理職を経験してきている私が詳しく解説していきます。

「自立人財」が活躍できるステージを作ろう

人的資本を最大限に活かしていこうという取り組みにおいて、

有力となる方法として「自立人財を活躍させる」ことが挙げられる

「自立人財」を活躍させるためには、まずそのステージをつくること

そのステージを本気で作ることができるか

まずはこれが人的資本最大化の第一歩です

「自立人財」とは？

自立人財とは具体的にどのような人のことを言うのか

• 年齢的には20代～30代が中心
• 主に一般職か、稀に組織の若い中間管理者
• 会社に対して思い入れや使命感がある
• 現状の組織の運営方法に疑問がある
• 常に改革が必要だと強く思っている
• 自分が率先して組織改革をする意思がある
• この組織で頑張ろうという覚悟がある
• 現在の管理者に対して期待感はなく次世代管理者を支えようとする

「自立人財」は組織の中におよそ1～2割は存在している

⇒　しかし管理者ではないので、組織改革の機会は与えられない

先進的な発想や情熱は豊富に持っている

⇒　しかし現行の保守的な管理者はそれを汲み取ろうとはしない

放っておくと「自立人財」は組織を去っていく

100人くらいの社員がいる組織では、割合的に10～20人の「自立人財候補」が

脚光を浴びることなく眠っている

しかし実際には組織改革を起こしたくてモヤモヤしている

マンネリ化した現状維持の体制に不満を持っているのだ

近年の転職理由

⇒　「給料や休日数に対する不満」を抑え、

「仕事に対するやりがいが感じられない」「会社の将来性が不安」

が上位にランクする

さらに注目すべきは年代別の転職者数

⇒　1位・・・20代

2位・・・30代

転職する理由および転職が多い年代から推測すると、

転職する人の中に「自立人財候補」が多く含まれていないだろうか

優秀な若手社員ほど、自分が活躍できるステージを求めて転職を決意するのが現実

⇒　魅力がない組織は「自立人財候補」から見捨てられる

従来の保守的な管理者の立場

従来の保守的な管理者が1番恐れていること

⇒　今までの自分の組織管理体制を批判されること

自分にマネジメント能力が乏しいことは自分でも分かっている

しかし自分の任期は安泰のまま終わりを迎えたい

⇒　組織風土改革などにチャレンジしようとはせず現状維持を継続することに徹する

「自立人財」達の立場

保守的な管理者の立場に対して「自立人財」達の内心の思い
⇒　このまま現状維持を継続しても組織は下降の一途

なぜ思い切った組織改革に着手しないのだろうか

いつまでも不遇に置かれているのは我慢できない

「自立人財」の背後には2倍以上の「自立人財候補者」が潜在していると言われている

彼らは、新しく革命を起こす人が現れたら、いつでも同調して動く準備が出来ている

ただ自分が立ち上がったとしても、今までの保守的な管理者に潰されるだけだと分かっているので

様子を見ているのだ

この状態が長く続くと結末は

⇒　「思考停止人間になる」

「組織を見捨て転職する」

のどちらかしかない

まとめ　リードマネジメントで「自立人財」を活躍させよう！

「自立人財」達はいつでも組織改革へ向けて動く準備はできている

あとは着火するだけ

これまでの「ノーマネジメント」あるいは「ボスマネジメント」の組織形態を、

「リードマネジメント」へ転換することで組織改革への道が切り開かれます

「リードマネジメント」とは？

• 人的資源を活かす組織マネジメント形態
• 部下達自身が組織を活発にリードしようとする
• 組織全体を体系的に機能させるため、あらゆる物事を仕組み化する
• 現場の実情をよく知る部下達の情報を重要視して採択し、組織に反映させる
• 部下達が個々に主体性を発揮する

「リードマネジメント」についての詳しい記事はこちらをご参照ください

必見！組織改革の進め方を徹底解説

「リードマネジメント」で「自立人財」が活躍するステージを作れば、

その後は「自立人財」が主体性をもって率先して組織を支えていきます。

管理者は組織の目標を明確にすることと権限委譲を進めるだけです。

組織のパフォーマンスを上げるためには人的資本を最大化する事が第一です。

本記事が悩める皆様のお役に立ちましたなら幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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