フリーマン柴賢二郎の流儀
～そよ風に吹かれて、ゆっくりと歩いていこう～
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「残業月45時間規制」がなくなる？――誤解してはいけない、2026年9月の労働時間規制見直し
「時間外労働の月45時間以内という規制が取りやめになる」
最近、このようなニュースを目にした人もいるかもしれない。
しかし、この表現だけを聞くと、一つ大きな誤解が生じる。
月45時間という法律上の上限そのものがなくなるわけではない。
今回、厚生労働省が見直すのは、労働基準監督署による企業への「月45時間以内への削減を求める一律的な指導」についてである。2026年9月1日からは、単純に残業時間の数字だけを見るのではなく、各企業が36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況などを重点的に確認し、実態に応じて指導する方式へと変わる。過重労働によって健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われる。
つまり、「法律が変わって、月45時間を超えて自由に残業させられるようになる」という話ではない。
ここを理解することが、今回の問題を考える出発点になる。
では、そもそも「月45時間」という数字は何なのか。
現在の労働時間制度では、法定労働時間は原則として1日8時間、週40時間である。これを超えて働かせるには、いわゆる労使間の「36協定」が必要になる。
そのうえで、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間と法律で定められている。
さらに、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6か月まで、といった制限がある。
では、今回何が変わるのか。
例えば、ある会社で社員が毎月50時間残業しているとする。
これまでの行政指導では、労働基準監督署が、「時間外労働が45時間を超えています。45時間以内に削減してください」と、一律の基準に基づいて指導することがあった。
これが今回見直される。
今後は、
「なぜ50時間になっているのですか」
「一時的な繁忙期なのですか、それとも慢性的な人手不足なのですか」
「36協定は適切に締結されていますか」
「長時間労働をしている労働者に健康確保措置を講じていますか」
「その働き方によって健康障害が生じる危険はありませんか」
というように、その会社の実態を見る方向へ重点が移るのである。
簡単に言えば、
「50時間だから問題」から、「なぜ50時間なのか、そしてその50時間で労働者がどういう状態になっているのか」へ、行政の見方を変える、ということである。
これは、ある意味では合理的な考え方でもある。
例えば、同じ50時間の残業でも、会社の事情はまったく違うかもしれない。
ある会社では、新しい大型プロジェクトが始まり、半年だけ一時的に忙しくなったのかもしれない。
別の会社では、慢性的な人手不足によって、毎月のように社員が50時間、60時間と残業しているかもしれない。
さらに別の会社では、残業時間そのものは少なくても、極端な精神的ストレスや不規則な勤務によって、労働者の健康が大きく損なわれているかもしれない。
だから「45時間」という数字だけを見るのではなく、実態を見るべきだという考え方には一定の合理性がある。
今回の見直しの背景には、こうした問題に加えて、日本の深刻な人手不足もある。
例えば、10人必要な工場に8人しかいないとする。
仕事量が10人分あるのに、働く人は8人しかいない。
「残業を45時間以内にしてください」と言われても、新しい人を採用できなければ、現場は回らない。
特に、人手不足が深刻な中小企業では、採用そのものが難しい場合もある。
こうした企業からすれば、法律上は適法な範囲で特別条項を利用しているにもかかわらず、行政から「45時間以内に減らしてください」と一律に指導されれば、現実との間に大きなギャップが生まれる。
実際、労働政策審議会でも、適法な範囲の時間外労働であっても監督署から指導されることで企業が萎縮するという意見や、企業の実態に応じた柔軟な運用を求める意見が出ている。一方で、長時間労働を推奨するような見直しにしてはいけないという意見も示されている。
つまり政府が目指しているのは、おそらく、
「残業を増やしましょう」ではなく、「一律の数字だけではなく、企業ごとの事情と労働者の健康状態を見ながら指導しましょう」という方向なのである。
しかし、ここには大きな懸念もある。
それは、企業側が今回の見直しを、
「45時間を超えて働かせてもいいということだ」と誤解する可能性である。
これは明確に違う。法律上の上限規制は残っている。
例えば、会社が「人手不足だから」という理由だけで、社員に毎月80時間、90時間の残業をさせてよいわけではない。
特別条項を利用した場合でも、法律で定められた上限を超えることはできない。
それでも、行政による「45時間以内に減らしてください」という分かりやすい圧力が弱まることで、現場の空気が変わる可能性はある。
例えば上司から、
「今月は人が足りないから、あと10時間くらい残業してくれないか」と言われたとする。
以前なら、「月45時間を超えるから難しい」という一つの目安があった。
しかし、その目安が行政指導の前面から後退すれば、
「法律違反にならない範囲なら、もう少し働いてもらってもいいだろう」という考えが企業側に広がる可能性がある。
そして、最も心配なのは、労働者が「断りにくい」ということである。
会社と労働者は、本当に対等だろうか。
上司から「みんな頑張っている」「人がいないから仕方がない」「今月だけ頼む」と言われたとき、立場の弱い労働者が「私は帰ります」と言えるとは限らない。
長時間労働の問題は、単純に「法律上何時間まで働けるか」という問題ではない。
過去の日本では、長時間労働によって心身を壊し、過労死や自殺に至る人が社会問題となった。
その反省から、働き方改革が進められ、2019年から時間外労働の上限が法律で明確に定められたのである。
だからこそ、今回の見直しを考えるときには、過去の教訓を忘れてはいけない。
人手不足だから残業を増やす。
仕事が多いから今いる人に頑張ってもらう。
採用できないから社員に長く働いてもらう。
もし社会全体がこの方向へ流れてしまえば、人手不足を解決するどころか、働く人が疲弊し、離職し、さらに人手が足りなくなるという悪循環にもなりかねない。
本当に必要なのは、「何時間まで働かせられるか」を考えることではない。
「少ない人数でも、どうすれば仕事を回せるのか」を考えることである。
業務を減らす。
無駄な仕事をなくす。
ITやAIを活用する。
生産性を高める。
待遇を改善して人材を確保する。
そして、どうしても残業が必要な場合には、労働者の健康を最優先にする。
今回の制度見直しは、こうした方向へ進むための柔軟化であれば意味がある。
しかし、単なる「残業を増やすための規制緩和」になってしまえば、過去の日本社会が経験した悲劇を繰り返す危険がある。
繰り返すが今回のニュースを、「月45時間の残業規制がなくなる」と理解するのは正確ではない。
正しくは、
「月45時間という法律上の原則は残る。一方で、労働基準監督署が残業時間の数字だけを見て、月45時間以内への削減を一律に求める指導を見直す」
のである。
この違いは小さく見えて、実は非常に大きい。
法律を緩めるのではなく、行政による指導の仕方を変える。
政府が意図しているのは、企業ごとの事情に応じた柔軟な労働時間管理なのだろう。
しかし、その柔軟性が企業側の都合だけに利用されれば、最終的に負担するのは労働者である。
経済を維持するために、人間が働く。
これは当然である。
しかし、人間を壊してまで経済を維持することに、いったいどれほどの意味があるのだろうか。
今回の見直しで本当に問われているのは、「45時間」という数字そのものではない。
人手不足の時代に、私たちは「人間を守りながら働く仕組み」を作れるのか。
そこに、この制度変更の本当の意味があるのではないだろうか。
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