必見！組織改革の進め方を徹底解説

詳しく解説いたします。

必須の組織形態「リードマネジメント」とは？

組織マネジメント形態は3種類

「ノーマネジメント」・・・50%

「ボスマネジメント」・・・40%

「リードマネジメント」・・・10%

ノーマネジメント（管理者が組織をマネジメントしていない状態）

上司も部下達も面従腹背状態で日常的な自分の業務を形式的に遂行するのみ

思いつきや場当たり的に何かをやろうとするが、誰も賛同して実行しようとせず、

何から手を付けてよいか分からず放置するしかない

上司は責任を取ろうとしない

ボスマネジメント（一人の意思が全てを決定する）

ボス（上司）が絶対的存在であり部下はただ服従するしかない

恐怖のモチベーションで組織を好きなように支配する

部下達は基本的に「思考停止」になる

従わない部下や、自分に都合が悪い部下は制裁される

リードマネジメント（人的資源を活かす）

部下達自身が組織を活発にリードしようとする

組織全体を体系的に機能させるため、あらゆる物事を仕組み化する

現場の実情をよく知る部下達の情報を重要視して採択し、組織に反映させる

部下達が個々に主体性を発揮する

リードマネジメント形態はわずか10％

組織のマネジメント形態として最も重要となる「リードマネジメント」ですが、

なぜ、リードマネジメントが10％程度しかないのでしょうか？

およそ以下のようなことが理由として挙げられます

①自立人財がいない、またはいても不遇に置かれている

※自立人材・・・自分で考えて自分で成果を出し組織全体を率先して牽引する人材

②そもそも部下に思考する自由度を与えていない

⇒　自由度を与えると自分を批判してくると恐れている

③そもそも上司と部下のコミュニケーションが取れていない

⇒　表面的な会話だけ、当たり障りのない事しか話さない、戦略や方針に触れない

④事実上組織には戦略も方針もなく例年通り「現状維持」しかない

⇒　管理者側は「戦略や方針を発しているつもり」だが現場は「例年通り」としか受け取らない

「自立人財」を活躍させろ！

「リードマネジメント」を推進していくにあたって最も重要なのは、

自立人財を育むこと！

自立人材の活躍こそが、今後の組織改革の要となる

自立人財を育成し活躍させるには？

☆「自立人財候補」を面談して見極める

☆「自立人財候補」にマネジメント教育を実施する

☆「自立人財」への次世代マネージャーの意識付け

☆「自立人財」を積極的にプロジェクトへ参加させる

☆「自立人財」への権限委譲

なぜ組織改革が上手く進まないのか

組織改革が上手く進まない理由

☆「管理者への信用度が乏しい」　言っている事とやっている事が違う

☆「管理者自身が信頼できる日常行動を取っていない」　日頃から信頼できない言動が多い

☆「今までの行動が保守的過ぎるため信頼・期待できない」　組織改革などどうせやる気がないと見透かされている

要するに、信頼関係がなく期待されていない！

「面従腹背」を取り除け！

「面従腹背」とは以下のような意識や言動の状態を言う

長年にわたるボスマネジメントやノーマネジメントにより、

特に年齢が高い社員の多くの中では「面従腹背」が唯一自分を守る方法だということが

身に沁みこんでしまっている。

日々の業務の中で「面従腹背」してきた上司や管理者に対する気持ちは簡単に変えられるものではない

つまり、組織の中に日常的に「面従腹背」という阻害要因があると、組織改革への取り組みは進められないのだ

「自分が何とかしなければ！」は勘違い

ここで、目覚める管理者もいるかもしれない。

しかし、奮起して肩で風を切り、矢面に立ってやっていこうとするのは早計である。

活躍するのは、あなたではありません

ここで「自立人材」を活躍させるのだ

自立人財のみならず面従腹背が染みついた人達には、組織への不満が蓄積されており、

もっと働きやすく働き甲斐がある職場を期待しているのだ

この組織改革プロジェクトで、誰がマネージャーを務め、誰をメンバーに選ぶのか？

これを決定するのが管理者の仕事です

「面従腹背」という組織的な阻害要因を除去し、

「自立人財」が活躍するリードマネジメントを遂行していく事でしか、

組織改革は開始できないのです

早く動き出さなければ、組織にとって最も貴重な「自立人財」を失っていくかもしれません

そうなる前に、リードマネジメントを作り上げましょう!

今回はこのあたりでご無礼させていただきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。