こんにちは。
本ブログ「管理職の悩み」の管理人の「悩める管理職」です。
新入社員を含め総合的な人材育成体制は、組織の継続的な成長にとって必須項目です。
これがしっかり整備された組織ばかりかというと、現実は違います。
年の瀬が近づいてきましたが、皆さんの職場では、毎年入社してくる新入社員に対して、
どのような体制で一人前の社員になるまで育成していきますか？
今回は、私が所属する組織の話ですが、来年度に迎える新入社員に向けた研修について書かせていただきます。
よろしくお願いします。
- 今まではどうだったか
- 何が問題で、改善したいことは何か
- どのように計画をつくっていくか
今まではどうだったか
先月のことになりますが、我が部門へ配属される新入社員が決定されました。
私が所属する組織では、新入社員の研修プログラムという確立されたものはなく、
毎年毎年、行き当たりばったりというか、試行錯誤しながら過ぎて行っていました。
私も過去に何度か、毎年迎える新入社員の教育計画に参加したり、
直接新入社員のうちの1人を指導する担当になったりしたことがありました。
研修期間では、主に新入社員全員集まっての座学的な研修と、
一人ひとりがそれぞれの現場によるOJT的な研修という、主に２本柱で
構成されていました。
全員集まった座学研修では、教育するメニューはおよそ決まっていましたし、
計画的に時間を作って講師も決めておいて、という形態が出来上がっていたので
それほど問題はありませんでした。
問題なのは、現場におけるOJT的な研修の方です。
座学の方は週に数時間程度しかないので、それ以外の時間は新入社員はずっと現場にいるわけです。
特に最初は右も左もわからないし、作業を教えるにしても、先輩か上司がほぼ
四六時中ついていないといけない状況です。
現場では新入社員の研修のために時間をあけて待っている、なんて状況ではなく、
誰しもが手一杯の中で対応を余儀なくされるのです。
ボスの思い付きや気まぐれで現場の配属先を直前に決められ、
「あとは任せたぞ！」的な感じで新入社員を放り込まれた現場は、何というか、
ババを引いてしまったような空気が漂っているのでありました。
何が問題で、改善したいことは何か
このような状況では、現場では当然うまくいきません。
まして、１から１０まで全て現場任せです。
研修の計画があるわけでもなく、達成基準があるわけでもないため、
指導する側の力量や温度差によって、新入社員の方にもバラつきが起きてしまいます。
運悪く指導する担当者になってしまった方も、納得感も達成感もありません。
そこにあるのは、ただ指導者のイライラと新入社員の困惑した姿です。
そのためか、私が所属する組織では悲しいことに離職率は結構高いのではと思います。
このような過去を振り返り、課題等をまとめてみたのが以下となります。
- 新入社員研修全般の責任者を決め、現場指導者の負担を極力減らす
- 現場での研修内容を一律な基準で行いたい
- 一人の新入社員に対して一人の指導者ではなく、なるべく多くの指導者が関わり、公正な評価ができるようにしたい
- 後々になって配置移動がスムーズにいくように、最初から長期に１つの現場に滞在させない
（ここに挙げた事柄はあくまでも私が所属する組織特有の事情も含まれますのでご理解ください）
これらの点を改善するべく1大プロジェクトが動きはじめました！
どのように計画をつくっていくか
さて、動き始めましたと言っても実際に動いたのは私の気持ちのスイッチだけです。
まずは既存の取り組み方を根本的に変えなくてはなりません。
悩んだところで私にはたいした知恵もございませんので、困った挙句に、
すぐ横で忙しそうに仕事に夢中になっている部下に、恐る恐る声をかけ相談してみました。
長い付き合いなので私の心境は手に取るように分かっていて、いつも察してくれるのです。
彼は一瞬考えたその後、誰も考えたことがなかったような発想を、
わかりやすく紙に書きながら説明してくれました。
その直後、私の目からは大量のウロコが放出されました。
その計画は、改善したい点がほぼ全て、同時に解決されそうなものでした。
うれしさのあまり勢いに乗った私が次にとった行動は、
ある人物の履歴書を探すことでした。
その人物は中途で4年ほど前に入社しましたが、過去15年にわたって塾の講師を
していた経験があります。
この人物を新入社員研修の責任者に抜擢しました。
こうして、今年こそは！と意気込みながら、私が所属する組織において
「新入社員研修計画作成プロジェクト！」なるものがスタートしたのでした。
さてさて、研修内容の煮詰めは今真っ盛りです。
この模様はぜひ、また追って報告したいと思います。
それでは、今回はこのあたりでご無礼させていただきます。
ありがとうございました。